面试的花样越来越多

面试的花样越来越多

面试的花样越来越多，职场的道路从来不是一帆风顺的，怎么做才能解决这个问题，面试的时候一定要自信，要学会职场的规则才能够如鱼得水，面试的花样越来越多，你学会了吗？

　　面试的花样越来越多1

通知到岗报到的员工“失联”了

“公司已经全面复工，但有几个通过视频面试的员工，至今仍然未到岗。”

张雅茹是深圳一家在线教育机构的人力资源经理，她告诉小编，公司在启动线上招聘后，已经陆续面试了多位新员工。前几周办理入职的新员工，也都统一在线上开始办公了。

但吊诡的是，随着时间的推移，已经入职并通知到公司报到的新媒体运营和美工，至今都未如期到岗，而是以各种理由（小区和村里封闭管理、社区暂不放行），拒绝返深，“公司5号发薪，而6号这位美工就开始联系不上了。”

正当张雅茹发愁时，已入职六周的新媒体运营也在7号辞职了，理由是在家乡找到了更好的工作岗位，暂时不来深圳了。无奈之下，雅茹只能再次发布岗位需求，重新招聘新的员工。

无独有偶，上海某金融服务机构也出现了同样的问题——两名通过视频面试录取的新员工，在全面复工（要求到单位报到）后迟迟不愿意到岗，目前仍是以远程办公的形式完成着既定的工作任务。

“我猜测（她们）应该会在发薪之后辞职。”人力资源主管李佳告诉小编，在疫情期间，公司通过在线招聘了多名员工，尽管有视频面试环节，但在线上面试时表现良好的几位员工，在实际工作中却态度消极，而且实际工作成绩都不太理想。

“部门经理投诉到现在都好几次了，我们通过线上也找员工沟通过，对方总是将问题归咎于远程办公的效率差。”在与人资同行聊天时李佳了解到，不少企业都存在类似的问题，且出问题员工的绝大部分都是在疫情期间通过在线招聘、视频面试录取的员工。

一位人资同行猜测，在春节假期后部分一线城市的企业纷纷进行线上招聘（面试），而且所聘任的员工都是远程办公方式。这也导致不少年前“裸辞”或年后未上班的人纷纷开始通过这种方式求职，但不少人只是想先赶紧找份“兼职“，赚些钱维系生活，或许从一开始就没想长干。

“只要简历合适、视频面试得体，企业人资、部门经理不会想到这些问题，但是大量的视频面试者在复工后却开始见异思迁了。”张雅茹表示，她近期整理资料时，发现通过视频面试录取的美工、文案、新媒体运营在简历上有造假痕迹，甚至所填写的深圳工作履历也可能是假的。

只要找到新工作，熬到了发薪日，这些“兼职“员工或许就会失联或正式辞职，而这种“打短工”的形式从法理上也挑不出什么毛病，“尽管企业看似毫无损失，但实际上投入了很多招聘的人力成本、培训成本，确实得不偿失。”

相关调研显示，目前约有64%的企业人资都开始使用视频面试功能，各大招聘平台视频面试功能也都各具特色、功能繁多。但是除了在线完成岗位信息匹配，在线确定入职通知以及面试反馈功能外，对简历、学历甚至身份验证的缺憾，也确实造成了很多企业人资部门无奈的难题。

有人说这是爱“钻空子”的人利用了特殊时期的在线面试漏洞，本身就是有心算无心、防不胜防。但同样也有一些钻空子的机构，通过在线面试“骗”了一些真心应聘的求职者。这又是怎么一回事？

视频里的“高大上”可能是小作坊

“都不知道要不要继续做，感觉太失落了。”

已经在惠州一家乐器行上班超过一个半月的徐颖（化名），对入职的公司越来越担心。她告诉小编，由于原先的公司年前关张，春节期间她一直在惠州本地物色新的工作岗位，浏览求职应用时她发现很多企业都在使用线上招聘和在线面试，经过几次视频面试后，她最终选择了一家感觉很有实力的乐器行。

“视频面试时看到了办公室背景，感觉规模很大，人事经理也是西服革履的，尽管工资一般但我一直希望找一个靠谱的企业，通过面试后我就在线入职，成为活动策划专员了，而且一直是远程办公。“但徐颖加入公司的钉钉群组后发现，线上员工大概只有六、七人，与面试时偌大的办公空间有些“反差”。

在小心翼翼地询问后，人事经理解释因为公司刚成立，目前仍在上升期间，正在计划大量招聘新员工。回忆在视频面试的过程当中，看到公司办公室环境像是新近装修，感觉工位很多的样子，她便采信了对方的说法。

“但在远程办公期间，我慢慢发现有些许异样，部门领导分配的工作任务很无序，第一个月的试用期工资迟发了十天，总说新融来的资金一到账就会正常。”作为活动策划专员，徐颖几乎没有被安排策划任何线上行销活动，却被要求兼职撰写了很多内部文案、招聘信息和融资PPT，连公众号推文的内容，也是她在撰写、优化和推送。

同时，徐颖发现财务会计似乎也是兼着行政工作，公司的这几位员工（有四位是在线售前售后服务人员）基本都是身兼多职。等到三月二十日她从惠东返回惠城，来公司办公地点入职报到时，才发现现场与印象中完全不同，“公司在惠城的麦地，办公室相当小，租在一个居民楼内，根本不是面试时的办公环境。”

办公的员工只有六人，老总从来没有出现过，在线面试时看到的高大上场景完全“不对版”，这一切都让徐颖心塞。发现她有些失落，视频面试时的.人事经理（同时也是财务、出纳兼办公室主任）告诉她，公司即将搬往惠城的国贸写字楼，目前的办公室是临时借用的。

“有几位朋友年后通过线上应聘、视频面试找工作，结果也是入职了小企业和小作坊。”她告诉小编，有朋友和前同事年后入职了像是“准备上市”的海淘小团队，有的入职了看似“全国连锁经营”的珠宝典当行，有的出城跨省之后发现公司完全“货不对版”……

因此，她和这几位有相同遭遇的朋友都觉得，一些规模小、刚成立的公司和初创团队，利用疫情期间线上招聘、视频面试的信息不对称，甚至借用办公空间进行视频面试，是为了让求职者产生“幻觉”，“反正都是远程办公，发现不对劲也生米做成熟饭了，总不能说走就走呀。”

当初，她就是因为看着对方的企业形象高大上，答应了低于前单位的薪资水准应聘入职。虽然目前就业环境、形势存在一定的压力，但徐颖和几位有同样经历的朋友还是感觉有些“上当”了。她透露，自己只能一边在这个小“作坊”上班，一边寻找新的工作岗位，“如果是线下面试，能看到公司环境和实际情况，我绝对不会答应入职的。”

或许，部分隔着屏幕“视频面试”应聘者的公司，也并不是那么实诚、坦荡。那么，作为招聘应用特殊时期主推的线上面试模式，未来还有希望吗？

视频面试未来“出圈”很难

“有的企业用招聘应用进行线上视频面试，有的是用微信、钉钉视频面试，大家都是无奈之举。”

要说疫情期间什么行业风口最热，除了在线教育、远程办公之外，或许就是招聘平台推出的在线面试了。职业猎头、人力资源管理师姜远德表示，从二月中旬开始很多企业陆续复工和招聘恢复，都是在用在线视频的方式进行面试。“有的招聘应用（APP）更是将视频面试的功能作为抢市场、争客户的手段。”

在相关的媒体报道中，有招聘应用平台的负责人表示：视频形式将会作为新的面试模式，得到了企业和应聘者的认可，在疫情期之后将会培养面试方、应聘者用视频面试的习惯，形式新的招聘风潮。

以上观点在姜远德看来有些言过其实，“和直播的道理相同，谁敢保证视频面试所呈现的画面、内容、信息，就是真实的？”他认为尽管视频面试可以让应聘者、面试者有面对面的真实交流感觉，但实际上，双方可以通过视频修饰的内容（信息）有很多。

例如企业的真实规模、办公环境、工作氛围等，应聘者无法通过视频了解透彻，唯一能得到的只是屏幕里面试官的外表和承诺，任何关于企业的资讯也只能任由其单向输出，“别小瞧传统面试的过程，填表、等待、面试环节等等，都能让应聘者了解企业。”

同理，在传统面试里，面试官见到的是真实的应聘者（个人信息），无论言谈举止、行为态度，还是应聘提交的资料（人证信息对应），通过细节都能反映应聘者本人的经验、人品、性格和心态，从而判断其是否符合要求。

“如果说在疫情期间，视频面试作为一项短期应用加以推广，我觉得问题并不大，但很明显这只是短期的需求。”姜远德强调，这种形式很难成为风口或者趋势。在互联网发展之初，远程面试是通过电话完成，后来是语音、视频电话，但远程面试发展了这么久，基本上未见有企业仅通过语音、视频面试就敲定人选的。“远程面试的意义只是初步筛选，方便部分异地人士参与初选，通过之后再赴公司当面复试。完全通过视频方式面试、入职，很难确保雇佣双方的信息真实度。”

实际上，近期和一些企业人资、应聘者的交流也证实了问题所在。姜远德告诉小编，有不少企业人资主管透露，近期通过视频面试方式录用的员工，实际工作能力、协同能力和就职意愿与预期相差甚远，“求职者也会有这样的问题，很多员工在正式上班之后发现，理想中的企业不是想象中的样子。”

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结构化面试

结构化面试，应该算是使用频次极高的面试方式了。

这个方法主要是根据工作分析的结果设计面试问题，面试的题目。

过程对所有候选人相同，采用统一、规范化（几乎皆为事先确定）的相同问题、测评要点和评分标准。

面试问题，就主要靠用人部门提前制定好的的试题，HR的常规问题组成。

除了问题，需要可以制定之外，场地的布局、时间的选择、内容的制定等都是需要考虑的，如面试间、等候间的安排。

结构化面试优点就在于：所提问题仅与工作职责，胜任力要求有关，较高的有效性，成本也较低，更易于被HR所接受。

不过同时我们需要正视结构化面试的缺点：面试官对评分标准、候选人的回答理解不统一，面试过程程式化，较缺乏灵活性。

问题举例：

请自我介绍一下。

你的离职原因是什么?

你能详细说一下你的经验吗？

行为面试方法

行为面试法是通过要求应试者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况，了解应试者素质特征的方法。

行为面试法一般是一对一的形式进行，也可以多对一，即多位面试官与一位应试者。

场地设置较为简单，可以是专门的场地，也可以是办公室或小型会议室，其基本要求是尽量安静、免受干扰。

行为面试法可以看作是传统面试法的升级，最大限度地消除了面试官提问的随意性。

且行为面试的问题设置，是不会一成不变的，主要根据简历中的疑问地方、模糊地方、想深入了解的地方进行提问；也有HR会根据面试时候，碰到候选人的问题进行临时分析及加问。

问题举例：

你简历中有两个月的空档期，请问是有什么原因吗？

你刚刚有介绍到你是某学校毕业的，能给我们介绍一下学校吗？

你说过销售是一个神奇的岗位，为什么？

情景模拟面试方法

情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试等，是面试的一种类型也是目前最流行的面试方法之一。

在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。

在经验性面试中，主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。

方法举例：

公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、系统仿真和辩论等

STAR行为面试法

STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。

通常，求职者应聘材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。

这样，通过STAR面试要素发问的四个步骤，一步步将求职者的陈述引向深入，一步步挖掘出求职者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考。

这既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

问题举例：

举例说明，你如何制定了一个很高的目标，并且最终实现了它。

请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。

举例证明，你的一个创意曾经对一个项目的成功起到至关重要的作用。

举例说明你怎样获得一种技能，并将其转化为实践。

无领导小组讨论

无领导小组讨论是对应聘者进行集体面试，多用于校招。

面试官给一组应聘者（一般不超过10人为宜）一个问题，让考生们进行一定时间长度（一般是1 小时左右）的讨论。

以此来观察应聘者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质，由此综合评价应聘者之间的优劣。

观察举例：

是否在面试讨论中容易激动或动怒或特别冷静？

在面试中是主动讨论还是坐等答案？

是否具有组织能力？

压力面试法

压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。

压力面试往往先提一个不甚友好的问题，一开始就劈头浇你一盆冷水，让应聘者在委屈和激愤中露出本色。

通过此种“压力发问”方式，逼迫候选人充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。

从而探究应聘者真实的能力与个性。

问题举例：

你自我感觉不错，但我们没有录取你，你会怎么想？

你缺乏经验，怎能胜任工作？

你工作5年还毫无建树，我怎么能相信你是优秀的人才？

星座面试法

这个方法可跟其他的方法不一样，也不是你所想象中的，按照星座进行筛选人才。

而是在面试中可以适当加入星座信息，跟候选人交流，从中找到候选人的优势和破绽。

HR询问（候选人是什么星座的？这个星座都有什么样的特质？）和（你的优缺点/请做一下自我评价）。

其实这些问题在本质上来说，都是为了从候选人的描述中，考察候选人和这个职位要求匹配度。

这样子更能够看出候选人是否深入了解过自己应聘的职位，以及这个职位对TA的期待，并且能够围绕这个标准回答问题。

如果候选人回答问题时，没有在每个论点后用实例论证，HR这时可以“穷追不舍”，检验其是否有撒谎。

还继续向候选人发问：“如何证明呢？”然后再从其回答中，检验候选人是否真如其所言。

而且现如今，候选人都会提前针对HR的各类问题，看“面经”，做准备。

较之于“你的优缺点是什么？”这类常规问题，问星座就很“出其不意”，也容易从候选人口中听到更真实的回答。