联想招聘面试流程及面试技巧

联想招聘面试流程及面试技巧

联想的招聘面试流程及面试技巧有哪些？联想是一个大的上市企业公司，那去哪里面试的面试流程有哪些？面试技巧又有哪些？小编给大家整理了联想招聘面试流程及面试技巧的文章，欢迎大家参考。

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联想招聘经理解析联想面试的应聘技巧：

联想的面试一般分为两步，首先是基本素质的测试，然后是实际水平的考核。如果是高职位的应聘者，我们会十分慎重地再对其进行第三、四轮面试，这一点和其他公司区别不大，但我们还是比较看重基本素质的测评。专业技术水平的考核一般会由各个的主管部门参与，在这方面，行就是行，搀不了假的。而联想一向认为人的基本素质(包括学习能力、创新能力等)是决定他发展的关键性因素，所以这一步在我们的面试中地位重要。

联想对求职者是如何进行素质测评呢？

招聘经理会给求职者们五个不同性格的人物，让他们根据自己的看法对五个人物进行排序；这个顺序没有一个标准答案，我们要求职者尽可能说服对方。从如何说服对方我们可以判断他是否具有领导才能;在争论中又可以了解到面试者的演讲才能。在这个过程中，求职者要尽量发挥，这是一个在面试官面前展示自己的绝好时机。许多面试官都觉得在这种情形之下，求职者能够放松自己，表现出来的才是比较真实的自我。

薪酬是一个比较敏感的话题，它无疑吸引了求职者的大部分注意力。作为招聘公司应该把薪酬的组成让求职者一目了然，俗话说“强扭的瓜不甜”，如果你的薪酬具有竞争实力，求职者会选择你。联想的薪酬就具有一个长期的竞争力，联想改制尤其是在香港上市之后，员工持股成为可能，股权成为薪酬的组成部分，联想由此造出了许多百万富翁已是不争之实。

现在有许多关于面试的书十分细致地教面试者如何对付面试官等等，招聘经理认为不要太迷信这类书。面试中心态要轻松些，其实在面试中面试者和面试官是一种平等的关系，这是一个相互交流的过程，你在选择的同时，他同时也在挑选你。这种书看多了，会使你在面试中的回答显得十分程式化，也许你不觉得，这种程式化反而会影响面试官对你的判断。总之，在充分准备下自然大方地展现自我是关键，要相信是金子在哪儿都发光。

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1、 面试前

1.1 面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有：

准备好应聘人及公司的有关资料；

充分了解你在这次面试过程中的职责；

充分了解需聘岗位的`用人标准；

充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。

1.2 面试前应检查下列工作是否安排妥当：

在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。

收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料；

复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准；

估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间；

就招聘人员及应聘人员作出时间安排，（人力资源部与各部门干部配合），落实面试小组成员；

2 为应聘人提供面试休息地点；

安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。 例如：可以让应聘人阅览公司文摘等；

确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）；

指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作；

保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司形象；

确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤；

保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等）。人力资源部将负责这项工作。

准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作环境等）

2、 面试中

面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。

但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。

2.1 预备阶段（开场白）

主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位；

解释面试的目的；

解释面试的步骤；

申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。

2.2 引入阶段

了解应聘人的基本情况，最好不要问一些你已经从简历中得到的问题。为了考察应聘人的基本情况，你可以参考下面的问题。

你在学校的时候参加哪些课外活动和社会活动？

你是怎样进入_____________公司工作的？

你的职责是什么？工作期间有变化吗？

你曾经喜欢这个职位的哪些方面？最不喜欢的又是哪些方面？

2.3 正题阶段

了解应聘人的素质和能力。在了解应聘人的基本情况后，自然地将话题转换到应聘人详细的素质和能力方面。可这样转换：

谢谢你简单地介绍了你的基本情况。现在，我想再问你一些问题，了解你过去的某些经历。

2.4 变换阶段

在已经了解应聘人的素质和能力后，接下来是简单介绍公司和需聘岗位的情况。

下面的资料可以提供给应聘人：

《公司简介》……

可介绍公司如下方面给应聘人才：

公司的用人政策

公司的企业文化

主要产品及销售额

工厂及办公室的位置

主要的业绩

市场占有率

需聘岗位方面可介绍给应聘人：

该工作的职责

出差的次数

超时工作和周末工作的问题

工作评估

培训和发展的机会

2.5 结束阶段

在了解应聘人的素质和能力后，可以结束面试。

可以参考通过下面的方式来结束面试：

问应聘人是否还有问题

解释说明面试完后的下一个步骤

3、 面试后

面试后即为面试评估，面试资格人根据面试情况对应聘人的素质和能力作出判断，写出评估意见。评估过程中应坚持以下几条原则。

重要性原则——面试者在面试过程中会得到重要性各不相同的事例，应该选择重要的事例作为评估的对象。

例如：应聘人可能会提供一个很好的实例来解释说明他/她在分析思维方面的能力。但是，这个范例是能基于一种并不重要的情景之中的。如果应聘人给出另一个例子，在一个关键时刻的——分析思维能力非常糟糕的话，你对这个应聘人的评分就应该以第二个更重要的实例为基础。

新近性原则——用最近的行为最能说明将来的行为。

例如：一个应聘人给出几个十年前的消极行为实例，然而又为说明同样的能力提供了若干最新的积极的行为实例，那么，你应该在评分时更偏向于最新的实例。即你的评分应该更多地以最新的实例为基础。

相关性原则——与应聘岗位相关的实例更加能说明将来的工作能力。

例如，如果一个应聘推销职位的人详细描述了在一次社会活动中的杰出创造性，但又提供了他以前的销售工作中创造性很差的例子。这时面试者就要多考虑以前那个与销售有关的例子。因为应聘者在销售工作中的行为表现与现在他应聘的职位关系更密切。

一致性原则——应聘人所给出的实例是否前后一致能说明实例的真实性。