如何将个人成长融入企业发展

如何将个人成长融入企业发展

如何将个人成长融入企业发展 ，个人在企业的成功发展是有一定的技巧性问题的，所以对于我们来说关于企业的发展和个人的成长融合是肥关键的，那么如何将个人成长融入企业发展 ，下面是相关介绍一起了解一下吧。

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作者 | 人力老兵 田卓

被誉为人力资源管理的开创者的戴维·尤里奇说过：业务是HR工作的出发点。

任正非在华为内部讲话中也提到：人力资源要改革，懂业务的HR提拔上来，而不懂业务的，可能要被干掉。

01、懂业务才是“真正的HR”

陈春花说：管理是为经营服务的，人力资源部如何为经营服务呢，而且服务在点子上呢？无疑一定要懂业务才行，懂了业务以后思维和认知就不一样了，格局提升了，就会想主动解决业务问题。?

所以我们经常看到，很多大公司从业务部门调过来做HR负责人，往往成绩都很好；反过来优秀的HR会发展为运营负责人比如彭蕾。

因此只有懂业务的HR才能真正发挥HR的作用。现在是HRBP大行其道的时代，就是不挂上BP的头衔，也会发现不懂业务的HR很难获得领导的信任与重用。那怎么快速且深入的学习业务呢？笔者也被HR同行多次提问，如何才能学习业务知识，今天和大家做分享和探讨。

首先学习业务知识一定是一个主动的过程，因为不会有人教你。不主动，现实只会一次次的“教育”你，让你一次次的被动背锅。

02、要学哪些知识

了解业务要收集哪些信息知识呢？手拿三个放大镜，从三重知识圈层看，从外向内慢慢画像。

1、行业圈，本行业的发展趋势是什么，领军竞争对手的企业有哪些，他们的业务特点是什么，发展状态、轨迹如何；还有重要的上下游企业行业梗概。

2、企业圈，业务发展轨迹，主业务流程是什么（这个往往很多人只知道大概情况，不知道具体是如何运行），业务技术核心优势，短板情况。

3、人力圈，把前两个都冠以人才的内容和信息，比如大到行业人才供需特征，优秀企业、竞争对手的人才结构、岗位情况。企业优势点一定有人才支撑，弱势一定缺少人才（这个也是我们未来挖人的信息）。

最后透过这些圈层真正了解老板及核心团队的想法思维模式。刚才说看企业的发展历史，看核心竞争力，因为企业的特征和老板本人的内在特征是一致的，企业一定是创始人的孩子。了解这些才能和核心团队做到真正同频。

03、获取信息渠道

通常有两种办法。

1、自我学习，快速检索资料，短时间海量阅读重要信息，通过记忆和碎片信息拼凑对行业技术的基本认知。可以通过互联网“获取“：

数据&行业报告：百度指数中国统计网易观艾瑞网

共享文库:百度文库豆丁网智库文档文库大全\CSDN IT技术社区：

科技媒体:36氪虎嗅网极客公园爱范儿

文献答疑:中国知网知乎豆瓣竞争对手官网

2、在新环境中首先接触到的是人，找到企业内部的“盟友”或通过自己的人脉关系找到行业牛人访谈获取信息，直接询问心中的疑问点。

要知道，通过互联网自己收集到信息也只不过是一个铺垫，只是获得了非核心要素的80%。根据二八法则，核心的数据掌握在核心人的手里。所以找到核心人，直接问最核心的问题，才能使碎片知识串联起来，形成基本认知，而不会有逻辑错误。形成基本认知后，再去网络上搜集知识不断补充进来。还有就是大牛推荐的网站、书籍和资料，再问问他们怎么获取信息的。

04、在工作中汲取

平常通过会议、工作沟通，项目推动（招聘、培训、薪酬、绩效、流程梳理、工作分析、人才盘点、任职资格、企业文化活动等）了解业务。进而把组织架构、内部流程、团队配合度，领导管理风格，团队状态和产出：工作投入度（效率）、文化和价值导向等搞清楚。其中可以量化尽量量化，不能量化的要有评价。

比如我们经常做面试，其实面试候选人的过程，就是学习业务的最好机会，不同岗位的候选人陈述工作经历、内容，我们可以追问行业发展情况、工作细节等等；一般情况下我们面试工作经验丰富的候选人，5个人后就应该对这个岗位领域涉及的'内容基本了解了。另外做薪酬设计、绩效考核过程中，也是我们对工作职责的了解是一个基本方式。

还有很多管理项目我们要敢于主动出击，做HR的内部项目，比如业务流程梳理、绩效改进、工作分析、人才盘点、任职资格等等，这些项目都需要大量的接触一线，了解实际工作，在这个过程中我们才能逐步深入学习业务。

会议是最普通的了解业务的形式，但是很多HR开到一半会议就被请走了。不是后面的会议内容多么机密，而是基本上人家开始谈业务的时候，就不让HR听了，因为大家认为你也参与不上。

这是为什么？缺少信任，什么是信任，信任是相信他人未来可能行动的赌博，信任是一种判断与预期。因为我们很少主动出击承担任务，解决业务问题，就造成一个循环，不懂业务，不能参与业务支撑，所以就不能被信任，不能被信任就不能参与业务。

比如招聘，业务部门往往说必须在什么时间内招聘到什么人，HR就被动的执行，招聘不来不行，招聘来了业绩不好也行。

为什么呢，因为不能和业务部门讨论招聘需求的合理性，不能用业务部门的逻辑语言、专业术语和人家交流，也不清楚招聘岗位工作内容，及能不能支撑业务实现。

总要在这个循环中找到突破点，那就是专业知识+懂业务，哪怕是一件小事也要主动去撬动，主动去做，做成功。赋能了企业的发展，逐步获得老板的信任，进而扩大影响圈层。在企业中建立自己的信任银行，并有足够的支付信任的能力。

还是拿招聘举例，比如高端进口汽车4S店，销售人员，就是比一般4S店销售的工资高很多，对形象、素质的要求特别高，因为服务、客户体验就是高端进口汽车4S店的核心价值。如果HR懂业务，那么就能很确认什么人是企业的关键人才，为企业获得盈利、对未来业务发展起到关键作用。就可以和一线讨论招聘需求。

另外还有轮岗、工作观察、甚至到业务一线实习一段时间，都是学习业务的好办法。有的HR从来不去一线，怎么可能和一线建立良好联系呢。有一位资深的HR曾经和我说过，他成功的关键就是用懂业务的人（从一线调人来充实HR部门）。原来笔者做组织管理，部门里有一位来自一线的同事，和业务沟通就很通畅。

05、总结复盘

好脑子抵不过烂笔头，学习业务的过程要单独做笔记。能绘制脑图的一定要绘制脑图，经常整理梳理，和专家、业务同事求证，把自己的心得和思考与有温度的高管、老板经常沟通（没有沟通机会也要创造机会沟通）。

要发挥我们HR高情商的特征。好HR一定是高情商的，高情商就是情绪、情感、意志、耐受挫折的能力。

什么是生存法则，生存法则就是忍人所不忍，能人所不能，当我们忍了别人不能忍的，做了别人不能做的，就会取得比别人更大的生存空间，胜负在毫厘之间，只要你比他多口气。

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近年来，一些企业不时出现安全环境事故，这些事件小则使企业一时陷入困境，大则威胁企业生存。面对突如其来的危机，企业必须导入危机管理。

企业无论规模大小，无论处在何种行业都需要危机管理。据有关资料显示，在中国，45.2％的企业处于一般危机状态，40.4％的企业处于中度危机状态，14.4％的企业处于高度危机状态。 而防患于未然永远是企业危机管理最基本和最重要的要求。为此，将危机管理融入企业文化建设是十分必要的。

首先，企业要树立全员危机意识。“生于忧患，死于安乐”。如果没有强烈的危机意识，所有的危机预警机制都是形同虚设。海尔公司张瑞敏常说：“我每天的心情都是如履薄冰，如临深渊”；小天鹅公司实行“末日管理”，目的都在于让企业内部从高层管理者到基层员工都时刻意识到潜在危机。将危机意识融入企业文化之中，时刻强化危机意识，就能够提高企业抵御危机的能力，有效地防范危机的发生。超前的、全面的危机意识才是企业危机防范中最坚固的防线。

其次，建立完善的危机预防监测系统。危机监测是运用预测技术对危机发生的可能性及其危害程度进行的估计，这种估计是通过对危机前兆和起因的严密观察，并对所获信息进行处理、评价取得的。危机监测对组织有针对性地预控危机，提高组织对危机的反应速度有重要意义。因此，要在企业文化中建立高度灵敏的信息检测系统，随时搜集各方信息资源，及时作出反馈，若有问题出现，在第一时间捕捉，从容应对，防患于未然。

再则，提高企业社会责任感，树立诚信形象。诚信是一个企业持续发展的源泉，忧患意识的培养源自开放与负责的企业文化，任何欺诈行为只能对企业造成致命的伤害。树立诚信的企业形象，需要通过企业提高自身社会责任感来实现，这就需要企业建立诚信的企业文化。危机公关是危机已经出现苗头后的弥补，而提高企业社会责任感才是化解危机之本。

俗话说：“晴天修屋胜于雨天补漏”。企业应对危机的根本还在于未雨绸缪，防患于未然。将危机管理融入企业文化建设的内涵，是危机管理体系建设中的重中之重。